大퇴사 시대, 퇴사율을 낮추는 방법

최근 직원들의 연이은 퇴사가 경영의 어려움 중 하나로 손꼽히고 있다. “大퇴사의 시대(The Great Resignation)”라는 용어까지 나왔다. 취업플랫폼 사람인이 지난해 500개 기업을 대상으로한 조사에 따르면, 전체 신규 입사자 중 1년 이내 조기퇴사자의 비율은 28%이며, 10명 중 3명은 입사한지 5개월 내에 퇴사를 결정하는 것으로 나타났다. 미국은 우리보다 심각하다. 미국 노동부 조사에 따르면 2021년 11월 기준, 450만명이 자발적으로 일을 그만뒀다. 경영자들은 전국적인 구인난을 겪으며, 현재 근무 중인 임직원의 근속을 높이는 방안 마련에 고군분투하고 있다. 어떻게 하면 유능한 인재들의 퇴사를 예방하고, 근속율을 높일 수 있을까? 오래 다니고 싶은 조직을 만드는 5가지 방법을 살펴보자.

IT기업들이 개발자 구인난을 해소하기 위해, 사내에 개발자 채용 전담 조직을 구성하고 있습니다. 구글·애플·아마존과 같은 글로벌 빅테크 기업들은 이미 “테크 리크루터(개발자 채용 전담자)”를 두고 개발자 채용을 전문화해왔습니다. 또한 “디벨로퍼 릴레이션(개발자 커뮤니티 매니저)” 직무를 통해 사내 개발자들을 지원하고 있답니다. 국내 최초 데카콘(기업 가치 10조원)을 노리는 토스의 경우, 개발자 채용 전담 인력을 최근에 17명으로 늘렸습니다. 어렵게 채용한 개발 인력은 유지하기도 쉽지 않습니다. 국내 빅테크 양대산맥인 카카오와 네이버는 올해 연봉을 약 15%, 10%씩 늘릴 예정이라고 합니다. 이에 따라 인건비 상승에 따른 수익률 저하가 우려된다는 목소리도 있습니다. 이제는 국내 기업 뿐만 아니라 구글과 메타 등 실리콘벨리 기업과도 개발자 유치 경쟁을 해야하는 상황에서, 기업의 우수 인재들을 유지해나가기 위한 전략이 시급해보입니다.

2023년도 최저임금 심의가 시작됐습니다. 앞으로 약 90일간 노사의 공방을 거쳐, 6~7월경 의결이 될 예정입니다. 최저임금 심의의 핵심은 항상 인상률이었는데요, 올해는 더 큰 쟁점이 있습니다. 사업 업종별로 최저임금을 다르게 적용하는, “최저임금의 차등적용”이 가장 큰 이슈입니다.  윤석열 대통령 당선인은 후보시절 현행 최저임금제도가 경직되었다며, 지역별·업종별로 구분 적용하는 방안을 검토해야 한다고 언급했었습니다. 이와 관련하여, 중소기업중앙회는 지역과 업종별 특수성을 고려해 결정 기준을 바꿔야 한다고 주장해왔고, 경총이 지난달 202곳 기업 대상으로 벌인 설문조사에서는 ‘새 정부 중점추진 노동개혁 과제’로 ‘최저임금 안정 및 합리적 제도개선’을 손꼽았습니다.  반면 노동계에서는 최저임금의 차등 적용은 저임금 업종의 낙인을 찍는 행위이며, ‘임금의 최저수준을 보장해 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상’을 꾀한다는 최저임금 제도의 취지를 위배한다고 주장하고 있습니다. 이처럼 노동계와 경영계의 의견이 첨예하게 대립하고 있어, 최저임금 심의가 초반부터 파행될 수 있다는 전망도 제기되고 있습니다.

채용시장에 AI 바람이 거세게 불고 있습니다.  AI매칭 서비스를 제공하는 채용플랫폼 ‘원티드랩’은 구직자가 이력서를 올리면 AI가 분석해 합격 확률이 높은 기업을 추천해줍니다. 제공하는 서비스의 차이는 있지만 채용 수수료만 비교한다면, 통상 헤드헌터가 이직자 연봉의 15~20%를 받는데 비해 원티드랩은 7%의 수수료를 받고 있습니다. 헤드헌팅 뿐만 아니라 대기업의 채용 과정에서도 AI가 활용되고 있습니다. GS리테일은 2022년 상반기 공채 시 역량검사를 AI로 진행할 계획이라고 합니다. GS리테일의 조직과 직무특성, 인재상, 역량별 가중치, 재직자들의 역량검사 데이터를 기반으로, AI 역량검사를 최적화하여 지원들의 입사 후 성과예측 수준을 향상시킬 수 있다고 합니다.