조직 체질을 바꿔라! 스타트업 파견 가고, 사내 공모 참여하고🏃‍♂️

인터넷은행의 약진에 맞서기 위해, 기존 금융 기업들이 다양한 성장 및 혁신 프로그램을 마련하여 운영하고 있습니다. 신한은행과 하나은행은 스타트업에 직원을 파견합니다. 우리은행은 스타트업 협력공간인 디노랩에 직원을 배치하여 창업, 사업추진 경험을 공유하도록 했습니다. 기존의 사내 교육만으로는 한계가 분명했기 때문에, 진짜 살아 있는 혁신 그리고 디지털 트랜스포메이션을 위해 이와 같은 시도를 하고 있는 것입니다. 이와 같은 새로운 시도는 금융권만의 일은 아닙니다. 롯데홈쇼핑은 MZ세대 직원들이 아이디어를 제안하는 사내 공모전을 개최하여 신사업 전략에 반영하는 등 혁신 경영에 나서고 있고, 에듀윌 역시 직원들이 자유롭게 아이디어를 제안하면 경영에 반영하는 사내 플랫폼을 운영하고 있습니다. 또한, 일하는 방식을 근본적으로 바꿔놓기 위한 다양한 시도도 이루어지고 있습니다. 최근 금융권 등에서는 코드를 모르는 현업 담당자들도 업무 중 필요한 프로그램을 만들어 사용할 수 있는 노코드 솔루션을 도입하고, 데이터 시각화 포털을 열어 경영 데이터 등을 누구나 쉽게 접하고 자유롭게 분석 및 활용하도록 하는 등, 디지털 트랜스포메이션 움직임이 가속되고 있습니다.

지속되는 팬데믹 상황에 올해는 메타버스에서의 신입사원 연수가 더욱 활성화되었습니다. 현대모비스는 상반기 채용된 신입 사원 200여명을 대상으로 진행한 입문교육에서, 메타버스 플랫폼인 '제페토'를 활용했습니다. 각자 아바타를 만들어 제페토에 접속하고, 어플 속 인기 장소들을 체험하는 '비대면 랜선 여행'도 포함되었습니다. LG디스플레이의 메타버스 교육장은 비대면 연수의 가장 큰 단점으로 꼽히는 유대감, 애사심, 직원 간 네트워킹의 부재를 보완할 수 있도록 구조화되어 있으며, 교육 후 실시한 설문 조사에서도 91%의 신입사원들이 이와 같은 방식이 네트워킹에 효과가 있었다고 답했습니다. 이 외에 롯데그룹 등도 비대면으로 신입사원 연수를 진행했습니다. 일부 'MZ세대' 신입사원들은 비대면으로 연수를 진행한다고 해서 유대감이 약해질 것이라는 우려는 기우일 수 있다고 밝혔습니다. 이미 온라인 교류에 익숙하고, 온라인 친구를 실제 친구와 다르지 않게 여기는 세대에게는 온라인에서 만나는 것이 집단 생활보다 훨씬 자연스러우며, 오히려 충성심을 강제하는 활동이 거부감을 불러일으킨다는 것입니다. 

내년 8월부터는 자산총액 2조 이상의 기업은 이사회를 한쪽 성별만으로 구성할 수 없도록 하는 자본시장법이 발효됩니다. 하지만, 국내 상장기업의 '유리천장'은 아직 견고합니다. 국내 상장법인 임원 가운데 여성 임원 비율은 5.2%에 불과했으며, 여성 임원이 한 명도 없는 상장법인은 전체의 63.7%에 달했습니다. '이코노미스트'가 발표한 유리천장지수에 따르면, OECD 평균 여성 임원 비율은 25.6%로 우리나라의 5배에 달합니다. 또한 성별간 임금격차 지수를 뜻하는 '페이갭' 역시 28.6%로 OECD 평균보다 2.3배 컸으며, 근속연수 역시 여성이 더 짧았습니다. 조사대상 기업 중 155곳은 페이갭이 50% 이상에 달해, 임금이 두 배 이상의 차이를 보이고 있습니다. 화장품, 유통 등 여성이 더 많고 근속연수가 더 긴 기업에서도 여성에게 적은 임금을 지급하는 뚜렷한 경향이 드러났습니다. 성평등이 기업 운영의 핵심 가치로 떠오르는 지금, 최근 미국상공회의소 이사회 월례 회의에서 한국암웨이 대표는 따로 '공정성’이라는 가장 기본적인 원칙만 지켜진다면 조직의 경쟁력은 물론 여성 인력 활용도를 높일 수 있다고 설명했습니다. 모든 인재가 성별에 관련없이 공정히 경쟁할 수 있는 환경이 중요하다는 것입니다. 

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