<1984>에서 국가를 지배하고 있는 당(黨)은 집집마다 텔레스크린을 설치하여, 당원들의 일거수일투족을 감시한다. 일부 기업에서 사용되는 생산성 모니터링 도구가 텔레스크린에 비유되기도 한다. 원격근무자의 근무 화면을 녹화하거나, 모니터를 주기적으로 캡처하는 방식이 텔레스크린과 유사하기 때문이다. 이러한 모니터링 장치는 생산성 관리 효과를 논하기에 앞서, 직원들을 이탈시키는 요인이 되기도 한다. 워싱턴 D.C.에 본사를 둔 모닝컨설트가 지난 5월, 750명의 IT인력을 대상으로 실시한 조사에 따르면 고용주가 원격근무 시 오디오나 비디오 녹화를 고집하는 등 지나친 업무관리 도구를 사용할 경우, 응답자의 절반 이상은 직장을 떠날 것이라고 답했다.
이처럼 지나친 생산성 관리 체계는 직원들에게 스트레스와 불안을 안겨주어 성과를 떨어뜨리는 반작용을 할 수 있다. 그렇다면 리더는 어떤 방법을 통해, 직원들이 목표를 달성하기 위한 궤도에 머무르며 높은 생산성 유지하도록 할 수 있을까? 윤리적인 문제가 없으면서도 장기적으로 생산성을 높일 수 있는 방법을 러닝크루와 함께 살펴보자.
채용형 인턴에게 고정상여급과 인센티브를 지급하지 않은 것은 차별이라는 법원 판결이 나왔습니다. 채용형 인턴에 대한 차별을 인정한 첫 사례입니다. 원고는 한국가스공사에 채용형 인턴으로 입사한 근로자 280명입니다. 이들은 3개월의 인턴 기간을 거쳐 90%가량이 정규직으로 전환됐지만, 인턴 근무기간이 재직기간에서 제외되면서 고정상여금과 인센티브를 적게 받거나 받지 못했습니다. 이에 불법행위 손해배상 소송을 제기했고 대구지방법원이 인턴에 손을 들어주었습니다. 법원이 차별적 처우로 인정한 이유는, 먼저 이들이 인턴 기간 동안 정규직에 준하는 업무를 수행했으며, 채용형 인턴 공고에도 ‘채용 일부터 현업 근무 가능한 자’라고 명시된 점을 꼽았습니다. 더불어 가스공사의 상여금 지급 조건도 ‘현재 근무 중일 것’을 요구할 뿐 별도 요건이 정해져 있지 않으며, 채용형 인턴의 정규직 전환율도 90%를 넘는 만큼 인턴에게만 상여금을 지급하지 않을 이유가 없다고 판단했습니다.
외국인 인력 유치, 제도 개선부터👩💼👨💼
저출산, 인재난 해결 방편 중 하나로 외국인 인재 유치가 떠오르고 있습니다. 하지만 현재는 외국인 인력 유치는 고사하고, 국내에서 박사 학위를 취득한 외국인조차 절반 이상이 자국으로 돌아가거나 다른 나라로 취업을 한다고 합니다. 김태환 한국이민정책학회 명예회장은 “한국에서 공부한 우수한 글로벌 인재가 정착할 수 있도록 안정적인 생활을 보장해야 하는데 이들에겐 취업의 문조차 좁다”라며 “취업을 하더라도 한국은 영주권 취득이나 귀화가 쉽지 않다”고 제도적 한계를 지적했습니다. 다행히 정부에서도 제도 개편의 필요성을 인지하고, 현행 외국 인력 도입 제도를 전편 개편할 계획이라고 합니다. 특히 첨단 산업분야에서는 취업 제한 문턱을 낮춘 ‘네거티브’ 비자를 신설한 방침이라고 합니다. 기존 비자는 외국인이 취업 가능한 업종을 열거한 방식이었던 반면 네거티브 비자는 제외할 업종만 지정하고 나머지는 전면 허용하는 형식입니다.
