스타트업계가 근무방식 혁신에 앞장서고 있습니다. 부분적인 유연근무제를 넘어 공간과 시간 제약을 없애가는 추세입니다. 우아한형제들은 내년 1월 1일부터 ‘근무지 자율선택제’와 ‘선택적 근로시간제’를 실시합니다. 코웍타임(협업을 위한 필수 근무시간)을 준수한다면 해외에서 근무하는 것도 무방합니다. 근무시간은 주 32시간 기준으로 월 단위 총 근무시간 내에서 자유롭게 조정할 수 있습니다. 1주차는 20시간, 2주차는 50시간를 하는 것도 인정됩니다. 라인(LINE)을 운영하는 라인플러스는 이달부터 한국과 시차 4시간 이내 국가 어디에서든지 원격근무를 할 수 있습니다. 근무 시간 자율성을 늘리고 있는 기업도 많습니다. 네이버는 이달부터 ‘주 3일 이상 사무실 출근’ 또는 ‘원격근무’ 중 하나를 자율적으로 선택할 수 있는 ‘커넥티드 워크’를 시행하고 있습니다. NHN은 직원들이 4일간 40시간 근무를 계획하면 하루는 휴무일로 지정할 수 있는 ‘오프데이’를 신설했습니다. 이들 기업들은 우수 인재를 유지하고 유치하는 방안으로 유연한 근무체계를 실험적으로 강화해 나가고 있습니다. 이러한 유연근무체계가 어떠한 성과로 이어질지 사후 평가가 필요해 보입니다.

대법원이 국민연금공단의 정년연장형 임금피크제에 대해 적법 판결을 내렸습니다. 대법원은 앞서 5, 6월 전력거래소와 KT전ㆍ현직 직원들이 제기한 임금피크제 소송에서도 적법 판결을 내린바 있습니다. 해당 소송에서 문제 제기된 임금피크제도 정년을 일정 기간 연장하면서 임금을 감액하는 정년연장형 임금피크제였습니다. 국민연금공단 소송 건의 1심 재판부는 공단이 노조와 충분한 협의를 거쳐 임금피크제를 도입했기 때문에 절차적 위법이 없다고 판시했습니다. 항소심을 맡은 재판부도 공단이 청년일자리 창출이라는 임금피크제 목적에 맞게 상당한 인원을 새로 채용했고 이는 연령차별 금지의 예외가 되는 “특정 연령집단의 고용유지 및 촉진을 위한 지원조치”에 해당하기 때문에 문제가 없다고 설명했습니다. “정년연장형” 임금피크제에 대해 연이어 적법 판결이 나왔지만, 임금피크제에 대한 판단은 개별 기업의 사정에 따라 달라질 수 있다는 판단하에 앞으로도 다수의 소송 제기가 이어질 것이라는 관측이 나오고 있습니다.