인플루언서는 이제 마케팅 협업 대상을 넘어, 직원으로 채용해 조직 내 크리에이터 역할을 수행하는 인재가 되고 있습니다. SNS가 소비자와의 주요 접점으로 자리 잡으면서, 기업 홍보팀 내부에 ‘임플로이언서(Employee+Influencer)’라는 새로운 직무가 확산되는 흐름입니다. 실제로 패션 대기업 LF는 인플루언서를 채용해 운영한 SNS 채널을 단기간에 성장시킨 사례를 보여주었습니다. 주목할 부분은 조직 운영 방식의 전환입니다. 기업은 이들에게 개인의 취향과 감각을 존중하며, 떠오른 아이디어를 곧바로 실행할 수 있는 자율성을 부여합니다. 경직된 승인 절차를 최소화하고, 기획·출연·운영을 주도하도록 지원하는 것이죠. 이는 곧 MZ세대의 강점을 극대화하는 조직문화 실험으로 볼 수 있습니다. 그 결과, 정제되지 않은 날것의 콘텐츠는 소비자와 자연스러운 공감을 형성하고, 팬덤 기반의 마케팅 효과로 이어집니다. 채용과 조직문화 차원에서 개성을 가진 직원을 어떻게 발굴·육성하느냐가 기업 경쟁력으로 직결되는 시대가 열리고 있습니다.
10년 새 9배 늘어난 워킹대디👔
남성의 육아휴직 사용이 빠르게 늘고 있습니다. 여성가족부 자료에 따르면, 지난해 육아휴직급여를 받은 남성은 4만1829명으로 처음 4만 명을 넘어섰습니다. 2015년년 대비 8.6배 증가했으며, 전체 육아휴직자의 31.6%를 차지해 처음으로 30%를 돌파했습니다. 육아기 근로시간 단축급여를 받은 남성도 3270명으로 3000명을 넘어섰습니다. 이는 저출생 문제 해결을 위해 남성의 돌봄 참여 확대 필요성이 강조된 사회 분위기와 맞닿아 있습니다.
조직 망치는 오피스빌런, 대안은?👾
회사마다 한 명쯤은 있다는 ‘오피스 빌런’. 이들은 갑질·막말, 외모 평가, 사적 이익을 챙기는 ‘월급 루팡’, 무책임한 태도 등으로 조직의 분위기와 성과를 해칩니다. 오피스 빌런의 유형은 직접적으로 갈등을 일으키는 직접형(갑질, 궁예형 추측, 직내괴 악용)과, 겉으로 드러나지 않지만 효율을 떨어뜨리는 간접형(월급 루팡, 내로남불, 업무 떠넘기기)으로 나뉩니다. 대응을 위해서는 이메일·메신저 등 객관적 기록 확보, 성과개선계획(PIP) 운영, 절차 정당성 확보가 필수적입니다. 일부 지자체처럼 빌런에게 인사상 불이익을 주는 제도적 장치도 시도되고 있습니다.
