MZ세대 직장인 500명을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면, 응답자의 85%가 N잡에 대해 긍정적인 반응을 보였으며, 이중 23%는 이미 N잡을 갖고 있는 것으로 나타났습니다. M세대와 Z세대가 주로 참여 중인 N잡은 달랐습니다. 유사 설문조사에 따르면 M세대의 경우 배달 업종과 초단기 근로가 29%로 가장 많았고, 온라인 플랫폼 판매(19%), 예술활동(15%)이 뒤를 이었습니다. 반면 Z세대의 경우 개인사업 운영 또는 컨설팅(21%), 식당/소매점 근무(21%), 배달업종이나 초단기 근로(20%)가 뒤를 이었습니다. 기업 관계자들은 “주식, 코인 투자 등으로 업무에 집중 못 하는 사례도 발생하고 있어, 본업 외 부업까지는 허용할 수 없는 입장”이라며, 근로 계약에 ‘겸업 금지’ 조항을 포함시키는 등의  “N잡 선긋기 조치”를 하는 등 겸업을 허용하지 않는 입장이 다수로 보입니다. 하지만 N잡러들은 “자기계발을 하는 직원이라면 회사 입장에서도 더 유능한 인재를 얻는 것이라 생각한다”며 “퇴근 이후 시간을 자유롭게 활용하는 것은 문제가 없다”라는 입장을 보이고 있습니다.

일부 대기업들이 인재 확보와 창의적인 조직문화 혁신을 위해 구조적 변화에 나섰습니다. CJ제일제당은 기존의 본부, 실, 팀 등 위계를 구분하기 위한 조직 명칭을 영문으로 변경했습니다. 글로벌 조직 간 협업을 고려하여 커뮤니케이션실은 Coporate Communication으로, 재무전략실은 Corporate Finance Strategy로 변경하여 “실”이라는 명칭을 없앴습니다. CJ대한통운은 노동집약형 산업에서 기술집약형 산업으로 변화해가는 물류 트렌드에 맞춰 90여 년간 유지했던 사업 조직의 기본 틀을 바꿨습니다. 택배, 이커머스, CL부문, 글로벌부문을 ‘한국사업’과 ‘글로벌’사업으로 통합하고, 항만, 창고, 배송 등 각 부서별로 별도 존재했던 영업과 운영조직을 통합했습니다. LF는 이달부터 사원부터 부장까지 직급 없애고 직책자를 제외한 직위를 매니저로 단일화했습니다. 구성원 모두가 자율과 책임에 기반해 업무를 수행하며 개인의 성장 기회를 확대하기 위한 조치이며, 이를 위해 결과 중심의 성과관리, 직무/성과 중심 보상 경쟁력을 강화할 계획이라고 합니다.