AI 기반 평가가 늘면서 중년층은 점수 하락을 체감하고 있습니다. 연령을 직접 차별하는 것은 아니지만, AI 지표가 속도·응답·디지털 활용 빈도를 중심에 두기 때문입니다. 반면 조율, 판단, 멘토링 같은 정성 업무는 기록이 남지 않아 평가에 반영되기 어렵습니다. 이로 인해 실제 기여와 데이터가 어긋나는 구조가 만들어지고 있습니다. 문제의 본질은 AI가 아니라 무엇을 측정하고 어떻게 계산하느냐에 있습니다. 지표 설계가 특정 직무·세대의 일하는 방식을 포착하지 못하면 편차가 발생할 수밖에 없습니다. 따라서 정량 데이터와 관리자의 정성 평가를 보완적으로 설계하고, 기준과 산식을 투명하게 공개하는 과정이 필수입니다. AI는 효율을 높이는 도구일 뿐, 최종 판단과 책임은 사람이 지는 구조가 유지되어야 한다는 점이 다시 강조되고 있습니다.

 연말을 앞두고 호텔 뷔페의 회식 예약이 전년 대비 1.5~2배 증가하고 있습니다. 이 현상은 단순한 소비 변화가 아니라 회식 문화를 바라보는 조직의 관점이 크게 바뀌고 있다는 신호로 보입니다. 늦은 밤까지 이어지는 음주 중심 회식은 점점 외면받고 있으며, 퇴근 후 1~2시간 이내에 식사로 마무리하는 ‘짧고 가벼운 회식’이나 점심 시간으로 대체하는 방식이 빠르게 확산되고 있습니다. 이는 세대 간 회식 인식의 변화, 음주 강요 문화에 대한 거부감, 워라밸 중시 흐름이 맞물린 결과로, 조직이 구성원의 피로를 최소화하고 건강한 관계 형성을 우선하는 방향으로 문화가 재편되고 있음을 보여줍니다.

 최근 직장에서 40대 영포티와 2030 MZ의 갈등이 커지고 있습니다. 영포티는 MZ가 감정적이고 근거 없이 자기주장을 펼친다고 비판하고, MZ는 영포티의 위계적 소통과 조직 중심 사고를 답답하게 여깁니다. 이 차이는 성장 환경과 시대적 조건에서 비롯됩니다. 영포티가 평생 직장과 팀워크를 기본값으로 삼는다면, MZ는 불안정한 미래 속에서 공정·투명·개인 성장에 더 집중합니다. 실제 조사에서도 30·40대는 정년까지의 안정성을, 20대는 2~3년 주기의 경력 이동을 선호하는 차이가 나타났습니다. 전문가들은 연차·나이보다 역할과 전문성을 기준으로 협업하는 프로젝트 기반 조직이 해법이 될 수 있다고 말합니다. 영포티의 실행력과 MZ의 자율성과 공정성이 결합될 때 조직의 지속가능성이 높아진다는 분석입니다.